Derechos del empleado en el lugar de trabajo

Why do we have seniority systems?

Seniority systems started with an attempt by workers to solve the problem of management favoritism and discrimination. This is a central belief of unions, that all workers should be treated equally and fairly.

En UE gran parte de nuestro trabajo como delegados consiste en proteger los logros que hemos obtenido y seguir luchando para mejorar nuestros salarios, horas y condiciones de trabajo y defender a los trabajadores en contra de la injusticia de la administración.  Nosotros también sabemos que algunas veces tenemos que defender a trabajadores que no nos caen bien o que no les  caen bien a los demás, porque defender un principio es más importante que nuestra opinión personal de una persona.

A través de los años, la Junta Nacional de Relaciones Laborales ha desarrollado un principio legal llamado “Deber de Representación Imparcial”.  Este principio legal simplemente indica que un sindicato debe representar a todos los trabajadores por igual y sin prejuicio.  Un sindicato no puede negarse a representar a un trabajador debido a su edad, raza, credo, nacionalidad, sexo, religión, ideología política, posición sindical o personalidad.  Se puede entablar una demanda en contra del sindicato si éste no representa debidamente al empleado a causa de prejuicio u hostilidad.

Una representación deficiente incluye el no investigar adecuadamente una queja, el negarse a procesar la misma, e inclusive en algunos casos el no arbitrar la queja.  La obligación de representar a todos los trabajadores, es especialmente estricto en los casos en los cuales un empleado no agremiado o un empleado antisindical presenta una queja.  No se puede permitir que interfieran ni los sentimientos personales ni los de los afiliados en el proceso del agravio de una persona.

Si un supervisor o el patrón hace preguntas las cuales pueden ser usadas para asunto de acción disciplinaria, los miembros de UE tienen el derecho de pedir que su representante de planta de UE este presente o cualquier otro oficial.

¡Esto es algo que todos los miembros de UE deben de saber—es nuestro trabajo, como Representantes de Planta de UE, estar seguros de que todos lo sepan!

Una parte vital de su trabajo es mantener a la gerencia bien vigilada de que no intimida a los trabajadores—especialmente cuando los jefes tratan de que un miembro admita algo mal hecho. Pero los derechos de Weingarten no serán de mucha ayuda si es que los trabajadores no los conocen, por el hecho que el patrón no tiene que dárselos a conocer. Si es que contestan algunas preguntas, estos han cedido sus derechos de representación.

Siempre debemos intentar hacer que la gerencia negocia sobre cualquier cambio que propone, sin importar lo que dice la Cláusula de los Derechos de la Gerencia. No ganaremos cada uno, pero al defender nuestros derechos y tener el apoyo de la membresía con nosotros, podremos “entrenar” a la gerencia a negociar sobre la mayor parte de las condiciones de trabajo.

Haciendo que la gerencia cumple con su obligación de negociar con la unión es un asunto importante. Los Delegados deberán tomar el tiempo de explicar a los miembros porqué vale la pena luchar por el respeto a la Cláusula de Reconocimiento. Botones, calcomanías, y otros signos visibles son unas maneras útiles de acordar a la gerencia que los miembros no aguantaran el pisoteo de sus derechos.

If a supervisor or the boss asks questions that could lead to disciplinary action, UE members have the right to ask for a UE steward or other union officer.

This is something all UE members should know— it’s our job, as UE Stewards, to make sure they do!

A vital part of your job is to keep management from intimidating workers—especially when a boss is trying to get a member to admit to wrongdoing. Weingarten Rights won’t help if workers don’t know about them, because the boss doesn’t have to tell them. If they answer the questions, they’ve given up their right to representation.

As a UE Steward, you’re elected to protect the rights of UE members and defend the contract. Our style is militant and aggressive. It’s the best defense against bosses who try to undermine hard-won gains. To be effective, it’s important to know the tools and protections we have as stewards.

In UE we know that a big part of our job as a steward is to protect the gains we have won in our contracts, to fight to improve our wages, hours and working conditions, and to defend workers against injustice from management.

We also know that sometimes we have to defend workers that we or others may not personally like, because we must defend a principle bigger than the individual person.

Throughout the years a legal principle has been developed by the  National Labor Relations Board called “the duty of fair representation” (DFR). This legal principle quite simply states that a union must represent all workers equally and without prejudice. A union cannot refuse to represent or improperly represent a worker due to the worker’s age, race, creed, nationality, sex, religion, political beliefs, union status or personality. If a union fails to represent a worker due to prejudice, or hostility, the union can be charged.

We must always try to make management bargain over any proposed change, no matter what the Management Rights clause says. We won’t win every one, but by sticking to our rights and having an active membership behind us, we can “train” management to bargain over most working conditions.

Making management live up to its obligation to bargain with the Union is an important issue. Stewards should take the time to explain to members why respect for the Recognition clause is worth fighting for. Buttons, stickers, and other visible signs are useful in reminding management that the members won’t put up with seeing their rights trampled on.